人才建設助推國企“大象快跑”

人才建設助推國企“大象快跑”

    今年2月的一天,美國圣地亞哥會展中心,世界手工焊接全球大賽正在緊張進行。26歲的中國姑娘付春艷第七個出場,僅用51分36秒就完成了任務。然后,她和領隊悄悄爬上二樓去欣賞異域風景。


  付春艷是抱著學習態度參賽的,沒有想過能獨占鰲頭。因此,在宣布冠軍時,主持人用嘹亮的嗓音喊出了“Fu Chunyan,China!”她開始還以為聽錯了。當付春艷走進頒獎現場時,國際電子工業聯接協會總裁John W.Mitchell捧著獎杯,笑容滿面地走過來,親自為她頒獎祝賀。


  這雖是意外之喜,但又在情理之中。付春艷后來總結說,這份成功,除了源于自己的興趣和努力外,“是北信公司這棵大樹滋養了我,把我送到更靠近太陽的地方”。


  這倒并非虛詞。付春艷所在的北信公司隸屬于中央企業中國通號集團,是世界上最先進的高鐵安全控制信號服務商,至今仍擁有國際領先的電子裝聯生產線和鈑金柔性加工生產線,正是在這些生產線上的歷練,造就了她一騎絕塵的技藝。


  付春艷是國企職工的一個縮影。過去10年間,以中央企業為代表的國有企業迅速發展,以驕人業績演繹了“大象快跑”的故事。117家央企,絕大多數成為行業翹楚,不少央企進入了全球行業10強。2012年,54家國有企業進入全球財富500強,最高排位第五名。企業的快速發展有賴于人才的積聚,同時又為人才成長提供了巨大空間。“說起國企的成績,人們總會拿起財務報表給你算賬,利潤增長多少,資產翻了幾倍,這些當然很重要,但是不要忽略人的變化,那才是最珍貴的。”清華大學國情研究院院長胡鞍鋼說,人才建設是國企得以崛起的重要推動力,其貢獻不亞于體制的改革。


  “幾年前,國企還是大家逃出之地,人們高呼國企面臨人才危機,可現在呢,人才都往國企擠,有些‘逃’出去的又回來了,為什么?除了安定感外,就是工作平臺。你在那里有挑大梁的機會,也有接觸世界上最前沿技術的機會。”他說。


  胡鞍鋼的話在陳久霖身上得到某種驗證。這位“中航油事件”的悲情主角,出獄后有很多民企、外企向他拋來橄欖枝,然而他還是選擇去了國企——中國葛洲壩集團國際工程有限公司。在回答為何如此選擇時,他說,央企在決策機制、領導人選拔和風險控制上,盡管有很多不足的地方,但比較而言,還是要規范一點,更重要的是“那里還是有我的平臺,也有發揮空間”。


  中智管理咨詢中心的一項研究也表明,2008年金融危機以后,國企崗位的競爭力已經超過了外企,成為國人心目中僅次于公務員的好去處。


  事實上,在本世紀之初,國企還面臨嚴重著的人才危機。當時的一項調查顯示,國企科技人才引入和流出的比例為1∶0.71。其中,北京、上海、廣州三市,國企人才流失現象更為嚴重,引入與流出的比例為1∶0.89。究其原因,既是薪資水平缺乏競爭力所致,更是論資排輩、大鍋飯體制作祟。


  中國通號集團董事長周志亮對當時國企人的“怪現象”有這樣一番描述:有一種人是平平安安占位子,忙忙碌碌裝樣子,疲疲踏踏混日子,年年都是老樣子;還有一種人是忽悠耍滑,哼哼哈哈,不干實事,沒有真本事,遇到問題躲、閃、推,領導召見不見一計,同級商量不見一詞,下屬請示不發一聲。“這樣的干部有何用?”他問。


  2003年,國務院國資委成立,第一任主任李榮融就立志改變上述狀況。他燒的頭一把火是公開選聘人才試點。那一年,頭三批共有53家中央企業的55個高級管理崗位面向海內外招人。英雄不問出處,用人不拘一格。重學歷不唯學歷,有能者皆可居之。此舉在社會上引起了轟動。時論以為,此舉“打開了央企市場化配置人才的大門”。


  自那以后,中央企業的市場化選聘工作力度日漸加強。2004年國資委專門印發了《中央企業公開招聘經營管理者工作指南》、《中央企業內部競爭上崗工作指南》。中央企業通過公開招聘、競爭上崗等市場化方式選聘各級經營管理人才成為常態。


  與此同時,中央企業開始堅持業績導向和市場化改革方向,推動中央企業逐級建立以經營業績考核為基礎、物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制。從規范收入分配入手,通過健全薪酬制度、強化業績考核,使各級人員的薪酬水平與崗位業績考核結果緊密掛鉤,實現了業績升、薪酬升,業績降、薪酬降。


  “建設世界一流企業,需要世界一流人才。栽好梧桐樹,引得鳳凰來。關鍵是建好人才成長的高速公路,完善激勵約束機制,創造能者上,平者讓,庸者下,優秀人才脫穎而出的制度環境。”李榮融說,國企既要為每一個股東創造價值,也要為每一個員工提供舞臺。


  不過,一位思想家曾如此感嘆:“追求夢想的人啊,你已經付出必將付出更多!”此言對央企人才強企戰略來說頗為精當。盡管國企在人才建設上取得了不少成績,也吸納培養了眾多人才,其中既有付春艷這樣的技能人才,也有羅陽那樣的科技精英,但是仍然前路漫漫。


  國資委副主任邵寧在談及國企改革時說,國企除了董事會的運行機制還不完善,國資監管機構、董事會、經理層的關系需要進一步理順外,經營者管理制度未能適應市場經濟要求、企業經營者的行政化管理色彩等問題依然存在,尤其缺乏市場化退出通道;一些企業內部市場化選人用人和激勵約束機制還沒有真正形成。


  按照陳久霖的說法即是“做企業和當官是有差別的,不應該把國企當作官場來經營!”


  的確,此時還不是喝慶功酒的時候,此時是再加把油的時候。


  目標已經擺在那里:到2020年,中央企業要重點培養造就100名左右戰略企業家,復合型黨群工作者達到95%以上,國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上,技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上;國際化人才在2010年0.75萬人的基礎上翻兩番。

 

  (本文章摘自《中國青年報》。)

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